04/11/09

POR EL DR JUAN CARLOS CARRA

 
La Justicia extiende la responsabilidad a los socios de una firma por un despido.
La Cámara los condenó por utilizar la figura del contrato de aprendizaje cuando en realidad la relación era por tiempo indeterminado. Los jueces fundamentaron la sentencia en que la mera circunstancia de integrar el directorio implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración
La Justicia amplía cada vez más la condena solidaria hacia los directivos de las empresas en los casos en que se discute la ruptura de un contrato de trabajo. ¿Por qué ocurre esto? Los puntos centrales recaen en la retención de aportes destinados a la seguridad social, la falta o incorrecta registración del trabajador y la mala utilización de algunas figuras contractuales.
En este último tópico, la tendencia jurisprudencial muestra que las compañías son condenadas, junto con sus directivos, cuando utilizan en exceso la figura de los contratos de aprendizaje, capacitación, beca o pasantía.
Los jueces, a la hora de expedirse e inclinar la balanza para la empresa o para el empleado, tienen en cuenta la naturaleza de las actividades encomendadas -si son imprescindibles para la vida de la empresa- y no el tiempo de vigencia de la relación.
El caso
En esta oportunidad, el trabajador ingresó a la compañía y al comienzo de la relación laboral realizó un curso de capacitación bajo la figura de un contrato de aprendizaje.
Luego de un tiempo, la empresa lo efectivizó. En un momento determinado, decidió prescindir de los servicios del empleado.
El problema se suscitó porque el trabajador pretendió que se le abonase la indemnización correspondiente al período en el cual estaba vigente el contrato de aprendizaje (que se encuadra dentro de las figuras no laborales, por lo cual no está sujeto a aportes ni contribuciones, ni a otros institutos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo –LCT-).
En su presentación inicial en los tribunales, el empleado invocó que desde su ingreso estuvo vinculado por una relación de trabajo por tiempo indeterminado. En tanto, la empresa argumentó que se trató de una figura distinta.
En la primera instancia, el juez consideró que el trabajador ingresó en relación de dependencia desde un primer momento, por lo cual no hubo contrato de aprendizaje. Su argumento se fundó en que la empresa no pudo acreditar los hechos que adujo en su defensa. Sin embargo, desestimó algunos pedidos del empleado, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo para quejarse por la sentencia del caso “Albella, Jorge c/ Muresco S.A. y otros s/ Despido”.
El contrato de aprendizaje
El primer punto que tuvieron que analizar los camaristas fue determinar si al comienzo de la relación laboral existió un contrato de aprendizaje o no.
Los camaristas indicaron los requisitos que impone la ley para encuadrar una situación dentro de la figura argumentada por la empresa:
 Celebración por escrito; 
Determinación del plazo (superior a 3 meses e inferior a 24);
Especificación del contenido del aprendizaje y del horario a cumplir- nunca mayor a 36 horas semanales;
Inexistencia de una relación laboral previa con la misma empresa.
Presentación de un programa formativo ante la autoridad de aplicación para el caso en que el plazo exceda el año inicial.
Cupo variable en la contratación de aprendices en función del número total de trabajadores ocupados en el establecimiento.
Recaudo de edad en el trabajador contratado (14 a 25 años);
Pago de una compensación mínima en los términos legalmente fijados.
La empresa argumentó que quedó demostrado que el empleado recibió la capacitación pertinente y que las partes cumplieron con los requisitos establecidos.
Sin embargo, los magistrados consideraron que tales elementos no bastaban para encuadrar la relación dentro de la figura del aprendizaje, porque no se consignó dos cosas. Primero, no pudo demostrar que la jornada laboral no excedía de las 36 horas semanales. Asimismo, tampoco acreditó que mantiene una proporción acorde entre los aprendices y los trabajadores formalmente ocupados en el establecimiento.
La responsabilidad de los directivos
Luego de determinar que se trató de un contrato laboral por tiempo indeterminado, los jueces pasaron a analizar los otros puntos. De haber considerado que las partes estaban unidas por un contrato de aprendizaje, el resto de los puntos no se hubiesen analizado.
El trabajador se quejó porque el juez de primera instancia desestimó la demanda en cuanto a la extensión de la responsabilidad de los directivos de la compañía.
En ese sentido, los camaristas expresaron que la propia ley de sociedades amplía la responsabilidad en forma ilimitada y solidaria a los directores de las sociedades anónimas por el mal desempeño de su cargo. Pero advirtieron que esta situación debe analizarse en cada caso concreto.
Para los magistrados, “la mera circunstancia de integrar el directorio de la sociedad implica el conocimiento de todos los actos de dirección y administración dispuestos por ese órgano; sobre todo, cuando no se ha demostrado que el codemandado (el directorio) haya ignorado la contratación de los servicios del trabajador en las condiciones irregulares comprobadas, ni que se haya opuesto expresamente a la marginalidad por la que transitó la relación”. Por tal motivo, extendieron la condena a los directivos.
Con respecto a este punto, Paula Oviedo, del estudio Negri & Teijeiro, expresó su desacuerdo porque “no surge de la sentencia que se hubiera analizado la participación personal de los demandados en el caso concreto. Por ello, la extensión de condena a las personas físicas es excesiva, sobre todo teniendo en cuenta que en el caso particular, el trabajador había firmado un contrato por escrito de acuerdo con la normativa vigente en ese momento y había recibido la capacitación correspondiente”.
Otros rubros
La empresa se presentó ante la Cámara porque se la condenó al pago de la indemnización prevista por el artículo 80 de la LCT, en cuanto no entregó los certificados de aportes realizados a los organismos de la seguridad social.
Según la compañía, puso a disposición los certificados en día, hora y lugar expresamente determinados, pero el trabajador no concurrió a retirarlos. De acuerdo a lo que surge de la lectura del fallo, el empleado intimó a la empresa, y ésta argumentó que contestó el telegrama pero no pudo acreditarlo judicialmente. Por ello, confirmaron en este tema, la sentencia recurrida.
Por su parte, el trabajador se quejó porque no le hicieron lugar al resarcimiento previsto en el artículo 9 de la ley 24.013, que trata sobre la multa que debe abonar el empleador en caso de registrar al trabajador con una fecha de ingreso posterior a la real.
En base a las pruebas aportadas a la causa, los camaristas aceptaron el pedido del trabajador, por lo que condenaron a la empresa a abonarle además una suma equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada. Es decir, la Justicia terminó ordenándole a la empresa, y solidariamente a sus directivos, a pagarle $24.000 al empleado en concepto de indemnización.
¿Cómo evitar estos problemas?
“Es importante que las empresas tome todas las medidas previas que le permitan acreditar en juicio la existencia concreta y real de la contratación por medio de este tipo de figuras”, indicó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
El especialista, luego dijo que “es cierto que este tipo de modalidades se utiliza en abuso o violación a las leyes laborales. Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos laborales, por otro lado trae implícita una contingencia de alta probabilidad sino se adoptan todos los recaudos necesarios”.
En definitiva, no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada.